• Tommy Nagayama

グローバル経営(実践編6)インセンティブプラン


 経営幹部の人材に対して提供する業績連動報酬をインセンティブ・プランと言います。

マネージャークラスだとインセンティブプランは、年1回もしくは2回支払うボーナスと考えておけば良いと思います。短期インセンティブともいわれます。

 一方で、経営トップに近い人材については、通常、長期インセンティブが提供されており、これは1年を超える会社の長期業績に連動したボーナスになります。典型的な長期インセンティブはストックオプションです。会社の業績が上がり、株価が上がれば、経営幹部が手にするインセンティブも増えるということで、株主と従業員(=経営幹部)の利害を一致させることにより、より高い業績を目指してもらおうという趣旨です。同時に長期インセンティブには、自己都合による退職を抑止する効果があります。長期インセンティブの対象期間中に退職してしまえば、報酬が受けとれないためです。

 日本企業は経営幹部人材の流動性が極めて低い特殊な社会なので、なかなかこういったインセンティブ制度が普及しませんが、海外で子会社を運営し、現地採用者を経営幹部に任命する場合には、重要な検討事項になります。もちろん、お金だけで人材を引き留められる訳ではありませんが、優秀な人材であるほど、より良い条件で引き抜きのオファーが来ますので、十分注意する必要があります。

 上記の表は、一般的なインセンティブプランの内容をまとめたものです。

 短期インセンティブ(STI: Short-term incentive)にしても長期インセンティブ(LTI: Long-term incentive)にしても、何を業績評価基準とするのか、という点は重要です。短期(今期)に何を達成して欲しいのか、そして長期目標として何を達成して欲しいのか、ということを株主である日本本社側で明確にしておく必要があります

通常は短期、長期インセンティブともに利益を指標に設定する場合が多いと思いますが、例えば、立上げ期の事業について、利益では成果を計れない場合に、売上を指標とする場合もあると思います。重要なのは、本社が、明確な戦略と意思をもって目標を設定するということです。

インセンティブプランの設計にあたっては、(1)退職防止という人事政策、(2)業績向上という事業管理・株主価値向上という二つのポイントを常に念頭におき対応することが重要です

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